外資系の日本進出が 10分で判ります

舞台は日本に移ります。

日本法人の代表は、佐藤という男に決まりました。

出店準備は順調に進んでいます。

出店準備を進める過程で、日本法人代表の佐藤は苦悩していました。

日本法人側の意見を、アメリカ（本社）へ送っても、ほとんど却下されるのです。

日本の状況はこうなのです。と、提案しても聞く耳持ちません。

「バックヤードの広さが大きすぎる。日本の地価を考えてほしい」

「ストコン（売上や発注などの管理、集計をする機械）の仕様が日本マーケットに適さない。
本国のものに固執せず、日本の機材を導入すべき。」

日本法人の提案は、ことごとく却下されました。

結局、出店計画書はアメリカで使っていたものと、ほとんど同じものが採用されました。

佐藤や、日本人社員は、この時密かに思っていました。

『このやり方だと、絶対に失敗する・・・。』

結局、不安を抱えたまま日本での営業が開始されました。

佐藤「あれ？意外と売上げが伸びてる。え？なんで？」

佐藤の予想とは逆に、売り上げは悪く有りません。

予想以上に、売り上げが伸びていきます。

目新しさや話題性で、客足も上々。本社側もこの結果に大満足です。

佐藤も日本人スタッフも、何か違うような？と思いつつ、

「うまくいってるし、このままでいいのかも・・？」と、思うようになっていきました。

⇒文化の壁へ

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日本に進出してしばらくしたころ。

徐々に売り上げが落ちていきます。

目新しさが薄れて、客足が鈍り、売り上げがダウンしたのです。

日本人の感性を無視した品揃え。

日本の状況を無視した、強引な出店計画。

‘日本’という、文化の壁が立ちふさがるときが来たのです。

佐藤「だから俺のアドバイスを聞いておけば良かったんだ！！」

佐藤や、日本人社員の不満が噴出します。

自分達のアドバイスを聞いておけば、コスト高に苦しむことなく、

ここまで状況は悪くならなかった。

アメリカ人は！アメリカ人は！！アメリカ人は！！！

日本人派閥のようなものが出来上がり、社内の空気も悪くなります。

不満は、外部からもやってきます。消費者（お客さん）からの苦情です。

「日本商品のラインナップが悪いじゃないのよ！」
「欲しい商品がどこに売っているか、売り場が判りずらい！」
「フタを空けようとしたら中身がとびちった！どうしてくれるんじゃ、ボケ！」　などなど。

最初は目新しさと勢いでごまかせました。しかし、いつまでも続きません。

本国流にこだわり、日本人の感性を無視したため、

‘ほころび’が出始めたのです。

うまくいっている頃には隠れていた内外の不満。

ここに来て、一気に噴出したのです。

文化の壁は、経営陣が思っていたより厚いものでした。

現地化の重要性を理解している‘つもり’だったと思い知らされます。

そもそも現地化とは、相手の国を良く知ることから始まります。

経営陣は、日本のことをよく知っているか？考えてみましょう。

経営陣は日本で暮らした経験はあるか？⇒No.
経営陣は日本で頻繁に買い物をするか？⇒No.
経営陣は日本人の顧客と話したことがあるか⇒No.

経営陣の決定は、日本市場にマッチするか？⇒No.

では、大事な決定は誰がするか？⇒　日本をよく知らない経営陣（笑）

実は、現地化の重要性について、何も理解していなかったのです。

理解していた‘つもり’になっていただけであり、

結果的に、本国流のやり方を押し付けてしまった結果になりました。

（最も、彼らは自分の失敗は絶対に認めませんが。。）

ともかく。

本社の経営陣は、危機感を抱きはじめます。

「このままではダメだ・・・・なんとかしなくては」　

ですが、彼らにはどうすることもできません。

「ニホンのことなんで、ほとんど知らないし・・・・。」

「具体的な、対策なんてあるわけないだろう・・・・・。」

「これから、何を、どうすればいいんだ・・・？」

ここから、外資系企業の混乱期が始まります。

⇒そして混乱がはじまるへ

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このあたりから、外資系企業の混乱が始まります。

方針がコロコロ変わったり。
日本法人との関係が悪化したり。
撤退してしまえ！という気の早い意見も出始めたりします。

売上げは落ち続けます。具体的な改善策もありません。

しかし。指示を出す立場の経営陣は、日本のマーケットを知りません。

こんなときは、日本法人代表の佐藤が頑張るべきなのです。しかし、

なかなかそうもいきません。

この時点で、佐藤と経営陣は、お互いに不信感を募らせています。

佐藤は、素直にアドバイスしたくない。
経営陣も、素直にアドバイスを聞きたくない。

トップの、関係が悪化していると、動きも遅くなります。

一度悪化した関係は、なかなか直りません。

不穏な空気は、社内全体に広がります。

売り上げは落ち続けているのに、具体的な対策は無い。

方針がコロコロ変わったり、撤退の噂も出始めています。

アメリカ系企業の多くは、社員の生活保障には関心が薄いため、

こうなると、社員の士気は急激にダウンします。

自己防衛、自己責任のアメリカ社会で育った社員は、
さっそく転職先を探しはじめます。

撤退の噂も流れ、ヘッドハンターの動きも活発になります。

会社内では、不穏な空気が流れ始めます。

⇒突然のトップ交代に続く！

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平素から多大なご協力を頂き、誠ににありがとうございます。
私、佐藤は、長らく日本法人の代表とさせていただいておりましたが、
このたび一身上の都合により、退社いたすことになりました。

まずは書中をもって、御挨拶申し上げます　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　敬具



日本法人代表の佐藤。
彼の‘辞任’が、突然発表されました。

社員には事前説明はほとんどありません。突然の‘辞任’です。

（実質的な‘クビ’ですね。。）

佐藤は、会社から去っていきまいした。

新しいトップはすでに決まっているとの通達。

会社内からではなく、会社の外からの人選です。

よく知らない人間が、突然自分達のボスになるのです。

社内（特に日本人）は混乱します。

新しいトップは、鈴木という日本人が選ばれました。

鈴木は、アメリカで仕事をした経験もあり、

性格もどことなく‘アメリカ的な性格’です。

新しいトップの鈴木は、それまでの幹部をクビにします。

アメリカ的企業では、前任者を否定することが最初の仕事です。

鈴木は、古い幹部を排除し、自らが選んだ人間を幹部に抜擢しました。

新しい幹部は、鈴木の人選のほかにもう一人。

アメリカにいる経営陣が、お目付け役に派遣した、マイクという男が就任。

マイクの役目は日本法人の監視。

日本法人が本社から分裂し、暴走しないために派遣されました。

新しいトップ、新しい幹部、新しい方針、

会社は、再スタートすることになりました。

しかし、問題は山積みです。

売上げは落ち続けています。

店舗の評判も悪く、社員の士気も低下しています。

具体的な改善策は見えず、混乱が続いています。

さてさて、一体どうなるのでしょうか？

⇒会社は変わっていく へ続く！

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会社は変わっていきます。
トップが変われば、方針も、姿勢も、全てが変わります。

鈴木は、現地化の重要性に気づいていました。

各店舗を周り、日本人にマッチした品揃えであるか確認します。

各店舗を周ってみて思ったことは、日本人が好む店舗ではないこと。

品揃え、配置、雰囲気、どれも日本人のニーズや、感性から外れています。

これでは、売上げが落ちるのも納得できるというもの。

鈴木は、日本で暮らした経験もあるため、

日本人についても、日本市場についても熟知しています。

その結果、大幅な現地化が必要である。という事に気づいたのです。

現状を変えるには、現地化が必要なことも理解しました。

しかし。

現地化を進めるためにはいくつかの問題点がありました。

1.本社の経営陣は、本国流の成功パターンに固執している。
2.日本人社員は、アメリカ的な手法を頭から否定している。
3.アメリカ本国から来たスタッフは、日本を理解していない。

問題を客観的に見て判ったことは、

お互いに歩み寄りの姿勢に欠けていること。

本国の経営陣、本国から来た社員は、
日本を理解していない。

日本人社員は、アメリカ的な手法を否定するばかり。

お互いに歩み寄りの姿勢が欠けていたのです。

お互いを理解しようと努力すれば、現地化は進められる。

鈴木はそう分析しました。

しかし、お互いに歩み寄ろうとするには、時間がかかります。

特にアメリカ人には、難しいかもしれないなぁ。鈴木はそう考えていました。

アメリカは異質な文化が混じっています。
人種、出身地、宗教、肌の色、それぞれ違います。

価値観の違いが大きく、歩みよりが困難なのです。

歩み寄りが得意なはずの日本人社員も、日本人派閥を作って反発しています。

これでは、歩み寄りなど、夢のまた夢です。

鈴木はまずできる範囲から、会社を変えていきました。

前任者の佐藤（実際は本社経営陣）が残した遺物を排除します。

コスト高を改善。
管理システムの変更。
商品のラインナップの見直し。

日本市場に合わないものは、切り捨てて、改善していきます。

コスト高を改善し、店頭に並べる商品も日本人にマッチしたものへ変えます。

お目付け役のマイクがいることも考慮します。

本社のやり方を全てを否定するのではなく、

良いものは残し、悪い部分を変えていく方針で動いたのです。

直属の部下である幹部に対しては、

「相手を否定する前に話を聞くように。日本ではそれが重要だ」と、

何度も繰り返し、伝え続けました。

改革を進めてしばらくしたころ、社内に変化が出始めました。

アメリカ本社から来た社員が、徐々に、相手の話を聞くようになったのです。

日本人社員の、アメリカバッシングも少なくなり、

自然と両者は歩み寄る姿勢を見せ始めました。

日本で暮らしているうちに、アメリカ人も、

日本人に影響され、日本を理解していったのです。

トップの意識、現場の意識が変わったため、現地化が進んでいきます。

消費者へのアプローチ方法の変更。地道な改善。

こういった努力が実り、

少しづつ売り上げが上昇していきました！

現地化は順調に進み、日本法人は安泰♪

日本法人にいた誰もがそう思っていました。

しかし、そう思わない人間もいたのです。

それは.........、

アメリカ本社の経営陣です。

⇒本国（本社）側の混乱へ続く！

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本社（本国）の経営陣は、混乱していました。

日本で起きている状況が理解できないのです。

日本法人が変わりはじめているのは理解できる。

しかし、自分達の考えている方向性と違ってきているのではないか？

暴走か？本社から分裂してしまうのではないか？

遠い海の向こうで起きた出来事は、

情報は伝わっても、感情は伝わりにくいのです。

離れていた時間が長ければ長いほど、
感情的なギャップは大きくなります。

情報‘だけ’しか伝わっていない経営陣は混乱します。

「鈴木にしろ、マイクにしろ、どこか以前と様子が違う」

「鈴木は、以前と比べて行動が遅くなった」

「お目付け役のマイクも、日本法人のやり方を肯定することが多くなった。」

「あいつらは、一体どうしたのだ？」

「マイクは日本法人に感化されて、寝返ったか？」

アメリカ本国にいる経営陣からすれば、日本の状況は理解できません。

いえ、正確には‘理解したくない’のです。

彼らの成功は、自分達の手法を否定した上での成功です。

自分達が必死に作り上げた、本国流の成功パターンを否定した上での成功なのです。

はっきり言って、「気に喰わない」のです。

現地にいて、自分達のやり方が通用しない様子や、

日本的の習慣、社内の雰囲気の移り変わり、
そういったものを見ていれば、

「自分達の成功パターンを否定された！」という考えにはならないかもしれませんが。

遠く離れた海の向こうの出来事は、情報だけ伝わります。

どうしても、感情的なギャップが発生するのです。

経営陣の不信感（不快感）がエスカレートすると、

トップ交代だ！撤退だ！そんな議論が始まります。

※黒字でも、そういった理由で撤退してしまった外資もあります。冗談みたいな話ですが。

⇒撤退か？残留か？へ続く！

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日本法人代表の鈴木が、アメリカ本社に呼ばれました。

「日本法人で起きている状況を説明せよ。」という旨の通達です。

鈴木はすぐにアメリカへ渡ります。

本社の経営陣に対して、事情を説明することになりました。

鈴木は経営陣に対して、今までのいきさつを報告します。

質問が飛び交う中、ひとつひとつ回答していきます。

ですが、経営陣の反応はいまいちです。

このとき鈴木は、アメリカ本社には事情が伝わりきっていないこと、を理解しました。

「もう少し、本社側と密に連絡を取るべきだったな・・・・。」

その後の、日本法人がどうなったか？

撤退か？トップ交代して継続か？それとも売却か？

結論を言えば、何も起こりませんでした。

日本法人はそのまま営業を続けています。

経営陣の感情は、撤退！撤退！撤退してしまえ！でしたが、

撤退を阻害するものがあったのです。

それは.......株主総会です。

株主総会の影響力へ続く！

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外資入社後は、学歴は仕事には関係しません。
日本のように学閥は存在しません。

ただ、それは仕事には関係しないという話です。
入社後、学歴は無関係でもありません。

実力主義、成果主義というものは、
賢明な上司がいて、はじめて機能します。

会社にもよりますが、
外資は、仕事ができなくても、上司にゴマをすっているだけで、
出世できる会社も多いです。

最も、そういった会社は人材の流出が起こり、傾きますが。

高学歴の人間は、転職先は慎重に選びましょう。

入社前の段階でも注意が必要ですし、

入社後も、人間関係については日本企業以上に気をつかってください。

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外資系企業のメリットを箇条書きで紹介します。

今から紹介する魅力は、日本に多い、アメリカ系外資のケースです。
それも、日本進出してから日が浅い、‘外資らしい外資’のケースです。

全ての外資に当てはまることではありませんが。
おおまかなイメージを掴むのに役立ちます。
それでは、外資のメリットを箇条書きで紹介します。

魅力１： やりがいがある！
末端の人間にも、仕事（チャンス）が回ってきます。
仕事進めていく方法については、個々の判断が重視されるため、
上司の指示をいちいち仰がなくていいです。

失敗した場合、責任は自分が取ることになりますが。
自分が考え、実行したことが結果に繋がる瞬間を味わうと、
外資でよかった！と思います。

魅力２： 給料がいい！
結果さえ出せば、ガンガン年俸は上昇します。
ハイリスクハイリターンな世界ですが、給料のがいいです。

アメリカ系外資に勤めれば、
なぜアメリカが格差社会と呼ばれるかの肌身で実感できます。

魅力３： いい意味で緊張感がある
外資系企業は、実力主義。
常に結果が求められる世界なので、いい意味での緊張感があります。
仕事をしているときの、「目」が違います。

魅力４： 完全実力主義
年功序列が無いため、若い人間でも結果さえ出せば上にいけます。
尊敬は、結果で勝ち取るものです。

魅力５： 服装が自由な会社が多い
全ての会社がそうだとは言えませんが、
会社服装の自由度が高い会社が多いです。
服装というより、細かいことに気を使わない雰囲気があります。

魅力６： 有給が保障されている。
外資では有給を消化することに肯定的です。
日本では有給を取ろうとすると、嫌な顔をされますが（笑）
オン、オフの切り替えがしやすいです。

魅力７： 女性受けがいい（笑）
なんだかんだで女性受けが良いです。
いまだに外資はステータスです。

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成果主義に憧れている方は多いのですが。
冷静に考えてみてください。
成果主義とは、評価を下す人間が全権を握っているということを。

危険な上司に当たると、あなたは相当苦労します。
あなたの実績を横取りし、責任は押し付けられたりします。

仕事の評価で、双方が100％納得する状況などありえません。
さらに、危険な上司が評価をするとなったら、
もう、正当な評価など期待できるはずがないのです。

ゴマすり部下を高く評価する上司、
女性というだけで甘い評価をする上司、

昇進も給料も解雇も全て上司が握っています。
成果主義は、不当な評価がまかりとおるシステムです。

外資、外資と憧れるのはいいですが、
外資系に転職する方は、会社のカラーを確認してからにしましょう。

成果主義が正常に作用し、個人の才能を評価できれば、
スターが生まれやすくなります。

出る杭がどんどん伸びていけば、若い才能は開花していきます。

会社は、2割の社員が8割の収益を上げていますので、

上位2割がしっかりしていれば、収益面では問題なし。
底辺より、上位2割に集中するのは、当然ですので。

底辺の方には申し訳ない気もしますが、
底辺の社員の代わりは、いくらでも補充が利くのです。

成果主義は、正常に作用すれば、最高のパフォーマンスを生みます。

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外資系で最大のリスクは‘撤退’です。
日本法人にいる社員は真っ先にクビになります。

意外に思われるかもしれませんが。
日本法人の収益が黒でも、撤退することがあります。
毎日のようにＣＭを流している大手外資もそうです。

撤退の理由は、赤字だけではありません。
色々あるのです。

本社が売却されて、日本法人も撤退。
本社と日本法人との感情的な捻れで撤退。or 売却。
うまくいきかけていたのに、本社の辛抱が足りずに撤退。
本社の経営規模縮小、再編による撤退。

最近では、本国の本社がサブプライムで損失を出して、
その煽りで日本法人も撤退する企業が増えています。

サブプライム問題の影響で、日本法人が撤退する事例は、
ニュースでもよくやっているので、ご存知かと思いますが。

この規模の問題は、社員一人がどうこうできる問題ではないので、
天災のようなものだと捉えてください。

活躍が社外に認めれている方は、ヘッドハンターが連れ去ります。
会社が傾いたりすると、ヘッドハンターの動きが活発になります。

優秀な人材は、次の職場を見つけるために、
危ないと思ったら、早い段階で見切りを付けます。

あなたがそういった状況に陥ったら、すぐに動いてください。
撤退の決断は、日本と比べて格段に早いです。
ぼやぼやしていたら、あっという間に無職です。

切るときは、躊躇無くクビを切るので、
退職金に関する取り決め（契約）は、常にチェックしておきましょう。

外資に就職する以上、撤退リスクは避けては通れません。
大量リストラというものは、平然と行われますので、
安定志向の方には、外資は向いていません。

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外資系企業は、日本に長くいるほど、日本的になっていきます。

無理に自分の意見を押し通さず、相手の話を聞くようになります。

ボスも、本国から来た社員も、
日本に長くいれば、日本のことを自然と理解します。
すると会社もゆるやかに変わっていきます。

トップの人事がコロコロ変わらなくなったり。
対決ムードが落ち着いて、話し合いの姿勢を持つようになったり。
本国のやり方に固執することが少なくなります。

外資にも色々な会社があります。
会社ごとに、雰囲気はまるで違いますので、
転職をお考えの方は、事前の情報収集を怠たるのは禁物です。

日本の会社と同じくらい、日本市場にマッチした商品が出る。
あまり殺気だっていない。などなど。

日本人社員の方が多くて、英語を使う機会がほとんど無い外資もあります。

外資も日本に長くいればいるほど、‘日本的な企業’になっていきます。
成果主義などは健在でも、日本企業とそれほど変わらない外資もあるのです。

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外資系企業の 日本進出の流れが理解できます。本国側の事情、現地化、日本市場との摩擦、給料、、評価システム、職場環境など、外資の素顔をお伝えします。